La questione delle assenze ingiustificate e del loro rapporto con il licenziamento per giusta causa rappresenta uno dei temi più delicati e ricorrenti nel diritto del lavoro, richiedendo un’analisi attenta dei presupposti normativi, contrattuali e giurisprudenziali che ne disciplinano l’applicazione.
Il quadro normativo di riferimento
Il fondamento normativo del licenziamento per giusta causa trova la sua disciplina generale nell’articolo 1 della legge n. 604 del 1966, che stabilisce che “il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 del Codice civile o per giustificato motivo”. La giusta causa, secondo l’articolo 2119 del codice civile, ricorre quando si verifica “una causa che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto”.
Per il settore pubblico, l’articolo 55-quater del decreto legislativo n. 165 del 2001 prevede specificamente il licenziamento disciplinare per “assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell’arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione”.
L’onere probatorio nelle assenze ingiustificate
Un principio consolidato nella giurisprudenza di legittimità stabilisce la ripartizione dell’onere probatorio in materia di assenze ingiustificate. Come chiarito dalla Cassazione civile con ordinanza n. 13747 del 2025, “il datore di lavoro, su cui a norma dell’art. 5 della legge n. 604 del 1966 grava l’onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, può limitarsi, nel caso in cui la giusta causa sia costituita dalla assenza ingiustificata del lavoratore dal servizio, nella sua valenza di inadempimento sanzionabile sul piano disciplinare, a provare l’assenza nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l’onere di provare gli elementi che possono giustificare l’assenza e in particolare la sua dipendenza da causa a lui non imputabile”.
Questo orientamento è stato confermato anche dal Tribunale del lavoro di Piacenza con sentenza n. 192 del 2025, che ha ribadito come “il datore di lavoro adempie al proprio onere probatorio ex articolo 5 della legge numero 604 del 1966 limitandosi a dimostrare l’oggettività dell’assenza del lavoratore dal servizio, mentre grava sul dipendente l’onere di provare gli elementi che possano giustificare l’assenza e in particolare la sua dipendenza da causa a lui non imputabile”.
Gli obblighi di comunicazione del lavoratore
La giurisprudenza ha chiarito che rientra tra gli obblighi fondamentali del prestatore di lavoro quello di comunicare tempestivamente al datore di lavoro eventuali impedimenti nel regolare espletamento della prestazione. La Cassazione civile ha precisato che “rientra tra gli obblighi di correttezza e diligenza del prestatore di lavoro anche quello di comunicare tempestivamente al datore di lavoro eventuali impedimenti nel regolare espletamento della prestazione che determinino la necessità di assentarsi, sicché il mancato rispetto di tale obbligo può giustificare il licenziamento, poiché la mancata comunicazione dell’assenza dal lavoro, anche se in astratto dovuta a motivi legittimi, è idonea ad arrecare alla controparte datoriale un pregiudizio organizzativo”.
Il Tribunale del lavoro di Benevento ha ulteriormente specificato che “il dipendente che si assenta dal servizio deve rispettare le formalità prescritte dal contratto collettivo nazionale di lavoro per il controllo delle presenze, comunicando l’assenza all’azienda prima dell’inizio dell’orario di lavoro stabilito, salvo comprovato impedimento, e non può assentarsi senza essere debitamente autorizzato dal superiore”.
La valutazione della proporzionalità della sanzione
Il giudizio sulla proporzionalità tra l’infrazione commessa e la sanzione espulsiva rappresenta un elemento cruciale nella valutazione della legittimità del licenziamento. La Cassazione civile ha stabilito che “in tema di licenziamento per giusta causa, l’accertamento dei fatti ed il successivo giudizio in ordine alla gravità e proporzione della sanzione espulsiva adottata sono demandati all’apprezzamento del giudice di merito, che è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione inflitta tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda”.
Il Tribunale del lavoro di Castrovillari ha precisato che “il giudice deve verificare l’esistenza di un nesso di proporzionalità tra i fatti addebitati al lavoratore e il provvedimento espulsivo, sulla base di un giudizio che faccia specifico riferimento a tutti gli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva dei fatti stessi”.
Il ruolo della contrattazione collettiva
La contrattazione collettiva svolge un ruolo fondamentale nella tipizzazione delle condotte sanzionabili con il licenziamento. La Cassazione civile con ordinanza n. 20327 del 2025 ha chiarito che “la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di fonte legale”, precisando tuttavia che “la previsione da parte del contratto collettivo della sanzione espulsiva non è vincolante per il giudice”.
La Corte d’appello del lavoro di Ancona ha sottolineato come “quando il contratto collettivo nazionale di lavoro prevede espressamente che il lavoratore che si assenti dal servizio per quattro giorni consecutivi senza addurre giustificazione incorre nella sanzione del licenziamento senza preavviso, tale disposizione costituisce parametro fondamentale per riempire di contenuto la clausola generale dell’articolo 2119 del codice civile, non ammettendo letture o interpretazioni diverse”.
La durata delle assenze e la gravità dell’inadempimento
La giurisprudenza ha elaborato criteri specifici per valutare quando le assenze ingiustificate assumano gravità tale da giustificare il licenziamento. Il Tribunale del lavoro di Cassino ha stabilito che “il lavoratore che al termine del periodo di malattia non si presenta sul posto di lavoro per più giorni consecutivi senza fornire alcuna comunicazione al datore di lavoro circa il prolungamento dell’assenza e le ragioni che la determinano, incorre in infrazione disciplinare idonea a integrare giusta causa di licenziamento”.
La Cassazione civile con ordinanza n. 3563 del 2025 ha confermato che “costituisce giusta causa di recesso ex art. 2119 c.c. la prolungata assenza dal lavoro per oltre 40 giorni conseguente alla cessazione del congedo straordinario per assistenza al familiare disabile, qualora il lavoratore, pur consapevole dell’intervenuta decadenza dal diritto al congedo per ricovero ospedaliero del familiare, ometta di riprendere servizio e di informare il datore di lavoro della cessazione del congedo stesso”.
La lesione del rapporto fiduciario
Un elemento centrale nella valutazione della giusta causa è rappresentato dalla lesione irreversibile del vincolo fiduciario che caratterizza il rapporto di lavoro. La Cassazione civile ha precisato che “la protrazione dell’assenza ingiustificata per più giorni lavorativi consecutivi, valutata unitamente alla violazione degli obblighi di comunicazione al datore di lavoro previsti dalla contrattazione collettiva, determina una irreversibile lesione del vincolo fiduciario, non potendo il datore di lavoro fare affidamento sulla correttezza dei futuri adempimenti del lavoratore”.
Il Tribunale del lavoro di Benevento ha evidenziato come “il licenziamento per giusta causa risulta proporzionato quando il lavoratore accumuli venti giorni di assenza ingiustificata nell’arco di cinque mesi, nonostante precedenti sanzioni conservative e impegni assunti a non ripetere tali comportamenti, determinando una condotta tale da scuotere irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro sulla futura correttezza dell’adempimento della prestazione lavorativa”.
Casi particolari e circostanze attenuanti
La giurisprudenza ha individuato alcune circostanze che possono influire sulla valutazione della proporzionalità della sanzione. Il Tribunale del lavoro di Cagliari ha stabilito che “il licenziamento per giusta causa risulta sproporzionato quando l’addebito riguarda una singola giornata di assenza ingiustificata, il rapporto di lavoro è proseguito regolarmente per mesi successivi al fatto contestato, il lavoratore ha mantenuto condotta complessivamente corretta informando persino i colleghi della partecipazione al concorso, e quando la contrattazione collettiva prevede sanzioni conservative per assenze ingiustificate inferiori a tre giorni consecutivi”.
La Cassazione civile ha precisato che “le assenze ingiustificate del lavoratore che non rientrino nelle specifiche ipotesi di licenziamento previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro, quali le assenze ingiustificate prolungate oltre quattro giorni consecutivi o le assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente alle festività o alle ferie, non giustificano il recesso datoriale per giusta causa quando risultino limitate a due sole giornate e si inseriscano nel contesto di un periodo di assenza autorizzata per godimento di ferie arretrate”.
Gli aspetti procedurali
Sul piano procedurale, la giurisprudenza ha chiarito alcuni aspetti rilevanti. Il Tribunale del lavoro di Benevento ha stabilito che “il principio di immediatezza della contestazione disciplinare va inteso in senso relativo, considerando il tempo necessario per l’espletamento delle indagini dirette all’accertamento dei fatti e la complessità dell’organizzazione aziendale, sicché un ritardo di circa trenta giorni nella contestazione non appare eccessivo quando giustificato dalla necessità di effettuare accertamenti sulla trasmissione dei certificati telematici”.
Inoltre, è stato precisato che “la pubblicità del codice disciplinare non è richiesta per comportamenti immediatamente percepibili come illeciti dal lavoratore, contrari al minimo etico, quale la reiterata assenza ingiustificata dal lavoro”.
Le tutele applicabili
In caso di licenziamento illegittimo per assenze ingiustificate, trovano applicazione le diverse forme di tutela previste dalla normativa vigente. L’articolo 3 del decreto legislativo n. 23 del 2015 disciplina le conseguenze del licenziamento illegittimo per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, prevedendo la tutela indennitaria salvo i casi di reintegrazione per insussistenza del fatto materiale.
Per i lavoratori tutelati dall’articolo 18 della legge n. 300 del 1970, la disciplina prevede diverse forme di tutela a seconda della gravità del vizio accertato, dalla reintegrazione piena all’indennità risarcitoria.
In conclusione, la materia delle assenze ingiustificate e del licenziamento per giusta causa richiede un’attenta valutazione caso per caso, considerando la durata e la frequenza delle assenze, il rispetto degli obblighi di comunicazione, le previsioni della contrattazione collettiva, la proporzionalità della sanzione e l’impatto sul rapporto fiduciario. La giurisprudenza più recente conferma l’orientamento consolidato che privilegia la valutazione concreta delle circostanze del singolo caso, pur nel rispetto dei principi generali elaborati dalla dottrina e dalla giurisprudenza di legittimità.

Avv. Amedeo Di Odoardo