La questione si colloca nel rapporto tra l’obbligo di reperibilità del lavoratore durante lo stato di malattia e il potere disciplinare del datore di lavoro. L’analisi richiede di esaminare la natura dell’obbligo violato, le condizioni in cui l’assenza alla visita di controllo può integrare giusta causa e i limiti posti dalla contrattazione collettiva e dal principio di proporzionalità.

Il quadro normativo di riferimento

Il controllo sulle assenze per malattia compete esclusivamente ai servizi ispettivi degli istituti previdenziali, ai sensi dell’art. 5 della l. 300/1970 (Statuto dei lavoratori): «il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda». Il datore di lavoro non può effettuare accertamenti diretti sullo stato di salute del dipendente, ma ha la facoltà di attivare il controllo tramite l’INPS.

Le fasce orarie di reperibilità – attualmente dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19 – sono stabilite con decreto ministeriale e costituiscono il perimetro temporale entro cui il lavoratore è tenuto a rendersi disponibile al domicilio comunicato. L’obbligo ha natura autonoma rispetto all’esistenza stessa dello stato morboso.

La violazione dell’obbligo di reperibilità come illecito disciplinare autonomo

La giurisprudenza di legittimità è consolidata nell’affermare che «la violazione da parte del lavoratore dell’obbligo di rendersi disponibile per l’espletamento della visita domiciliare di controllo assume rilevanza di per sé, a prescindere dalla presenza o meno dello stato di malattia, e può anche costituire giusta causa di licenziamento» (così, tra le molte, la richiamata Cass. n. 24681/2016 e Cass. n. 3226/2008, citate espressamente dalla Corte d’appello di Bari, sent. n. 1311/2025). Il principio è stato ribadito anche di recente dal Tribunale di Mantova, sent. n. 133/2026: «la permanenza presso il domicilio durante le fasce orarie di reperibilità costituisce un obbligo e non un mero onere, in quanto l’assenza dal domicilio, rendendo impossibile il controllo sulla sussistenza della malattia, integra un inadempimento sia nei confronti dell’istituto previdenziale sia nei confronti del datore di lavoro».

Si tratta, in altre parole, di un’obbligazione accessoria alla prestazione lavorativa che prescinde dall’esistenza in sé dello stato di malattia: anche un lavoratore effettivamente malato è tenuto a rendersi disponibile alla visita di controllo, salvo giustificato impedimento.

I fattori che determinano la gravità della condotta

L’assenza alla visita fiscale non costituisce automaticamente giusta causa di licenziamento. La giurisprudenza individua diversi fattori di valutazione.

a) Reiterazione e durata della condotta. Un singolo episodio di assenza alla visita, se adeguatamente giustificato, difficilmente integra giusta causa. Al contrario, condotte reiterate – come sei episodi di allontanamento in due mesi accertati dalla Corte d’appello di Bari, n. 1311/2025 – rappresentano un indice di gravità idoneo a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.

b) Natura dell’allontanamento e giustificazioni. L’elemento decisivo è se il lavoratore possa provare un «ragionevole impedimento» all’osservanza dell’obbligo, identificabile in una situazione sopravvenuta che comporti la necessità assoluta e indifferibile di allontanarsi dal domicilio. Il Tribunale di Novara, sent. n. 215/2025 ha ritenuto che l’assenza per sottoporsi a terapie mediche documentate, pur in assenza di preventiva comunicazione al datore, non integri giusta causa, mentre l’allontanamento per attività ricreative (gite in barca, visite a gelaterie, commissioni) – come nel caso esaminato dalla Corte d’appello di Bari – è stato considerato circostanza aggravante.

Il Tribunale di Mantova, n. 133/2026 ha escluso la giusta causa (convertendola in tutela indennitaria ex art. 3, comma 1, d.lgs. 23/2015) in un caso in cui le assenze, pur censurabili, non erano «espressione di arbitraria e fraudolenta sottrazione ai controlli» ma si inserivano in un quadro clinico reale documentato da certificazione specialistica.

c) Previsioni del CCNL applicabile. La giurisprudenza ha chiarito che, sebbene la nozione di giusta causa sia legale ex art. 2119 c.c. e prescinda dal contratto collettivo, il giudice incontra il limite di non poter ritenere sussistente la giusta causa quando il contratto collettivo preveda per la medesima condotta una sanzione conservativa. Come affermato dal Tribunale di Novara, n. 215/2025: «il giudice chiamato a verificare l’esistenza della giusta causa incontra solo il limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione».

Analogamente, la Corte d’appello di Catanzaro, sent. n. 862/2024, in sede di rinvio, ha ritenuto che l’assenza a una visita fiscale, ove non connotata da elementi di particolare gravità quali dolosità, recidività, riflessi penali o danno patrimoniale, fosse riconducibile alle previsioni del codice disciplinare come passibile di sanzione conservativa, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria attenuata. Anche il Tribunale di Isernia, sent. n. 100/2025 ha convertito d’ufficio il licenziamento da giusta causa a giustificato motivo soggettivo, ritenendo che la condotta non integrasse i presupposti di gravità previsti dal CCNL metalmeccanici.

L’efficacia probatoria dei verbali del medico fiscale

Un aspetto spesso decisivo nel contenzioso riguarda il valore probatorio dei verbali redatti dal medico INPS. La Cassazione, sent. n. 22621/2026 ha recentemente ribadito che i verbali godono di fede privilegiata ex art. 2700 c.c. limitatamente ai fatti attestati come avvenuti alla presenza del pubblico ufficiale o da lui compiuti, mentre tale efficacia non si estende alle valutazioni o agli apprezzamenti del verbalizzante. In particolare, annotazioni come “sconosciuto/irreperibile all’indirizzo” costituiscono «sintesi valutativa dell’esito dell’accesso» e sono suscettibili di interpretazione da parte del giudice di merito senza necessità di previa proposizione della querela di falso.

Sul punto si registra un contrasto con il Tribunale di Catania, sent. n. 2112/2024, secondo cui invece l’attestazione di irreperibilità farebbe fede fino a querela di falso. La sentenza della Cassazione n. 22621/2026, intervenuta successivamente, ha chiarito che l’orientamento corretto è quello che distingue tra fatti materiali attestati e valutazioni del verbalizzante.

L’esonero dall’obbligo di reperibilità (D.M. 11 gennaio 2016)

Il D.M. 11 gennaio 2016 prevede l’esonero dall’obbligo di reperibilità per i lavoratori affetti da patologie gravi che richiedano terapie salvavita o per quelli con stati patologici acuti, subordinatamente all’apposizione del codice “E” nel certificato medico e alla preventiva comunicazione al datore di lavoro. La Cassazione n. 22621/2026 ha precisato che tale disciplina opera su un piano distinto da quello dell’autonomia collettiva e che l’assenza del codice “E”, pur in presenza di patologie clinicamente significative, preclude l’esonero. Il Tribunale di Mantova, n. 133/2026 ha confermato che una comunicazione successiva dell’INPS che si limiti a chiarire aspetti contributivi non ha valenza esimente ai fini disciplinari.

Onere probatorio

In sede di impugnazione del licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a provare il fatto costitutivo dell’irreperibilità ai sensi dell’art. 5 della l. 604/1966. Sul lavoratore grava invece l’onere di provare l’esistenza di un giustificato impedimento. La Cassazione n. 22621/2026 ha chiarito che «il datore di lavoro che intenda licenziare il dipendente per irreperibilità alla visita fiscale è tenuto a provare il fatto costitutivo dell’irreperibilità, non potendosi limitare a invocare l’onere probatorio a carico del lavoratore, il quale opera esclusivamente sul distinto piano del diritto all’indennità di malattia nei confronti dell’INPS».

In sintesi

L’assenza alla visita fiscale INPS integra una violazione disciplinare autonoma, che prescinde dall’effettività dello stato di malattia e che può costituire giusta causa di licenziamento. Tuttavia, la valutazione va condotta caso per caso, tenendo conto: della reiterazione della condotta; della natura e giustificabilità dell’allontanamento; delle previsioni del CCNL applicabile (che, se prevedono sanzioni conservative per la specifica infrazione, precludono il licenziamento per giusta causa); della prova del ragionevole impedimento da parte del lavoratore. Un singolo episodio, se giustificato da esigenze terapeutiche documentate, non integra giusta causa; condotte reiterate e non giustificate, specie se accompagnate dallo svolgimento di attività ludico-ricreative, possono legittimare il recesso.

Avv. Amedeo Di Odoardo