La questione del periodo di comporto per il lavoratore affetto da disabilità rappresenta uno dei temi più delicati e complessi del diritto del lavoro contemporaneo, richiedendo un attento bilanciamento tra le esigenze organizzative dell’impresa e la tutela dei diritti fondamentali della persona disabile.

Il quadro normativo di riferimento trova le sue radici nell’articolo 2110 del codice civile, che disciplina il diritto del lavoratore alla conservazione del posto durante l’assenza per malattia, stabilendo che il rapporto di lavoro non può essere risolto dal datore di lavoro per il fatto che il lavoratore non presti la sua opera a causa di infortunio o malattia. Tuttavia, tale tutela non è illimitata nel tempo, trovando il proprio limite nel cosiddetto “periodo di comporto”, generalmente determinato dalla contrattazione collettiva.

La disciplina tradizionale del comporto, tuttavia, si è rivelata inadeguata quando applicata ai lavoratori con disabilità, generando una giurisprudenza particolarmente ricca e articolata che ha progressivamente delineato un sistema di tutele specifiche. La Corte di Cassazione, con una serie di pronunce di particolare rilievo, ha chiarito che l’applicazione meccanica del periodo di comporto ordinario al lavoratore disabile può configurare una forma di discriminazione indiretta vietata dal diritto dell’Unione Europea.

Il principio fondamentale è stato enunciato dalla sentenza del Tribunale del lavoro di Milano n. 2918 del 25 giugno 2025, secondo cui “il licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato nei confronti di un lavoratore disabile assunto ex lege 68/99 costituisce discriminazione indiretta quando il datore di lavoro computi nel calcolo del comporto le assenze per malattia connesse alla condizione di invalidità”. La discriminazione opera in modo oggettivo ed è irrilevante l’intento soggettivo del datore di lavoro o la sua conoscenza della specifica malattia che ha dato luogo all’assenza.

La nozione di disabilità rilevante ai fini della tutela antidiscriminatoria deve essere interpretata secondo il diritto dell’Unione Europea, come chiarito dalla sentenza del Tribunale civile di Crotone n. 148 del 12 marzo 2025. Tale nozione “include una condizione patologica che comporti limitazioni risultanti da menomazioni fisiche, mentali o psichiche che, in interazione con barriere di diversa natura, possano ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, purché tale limitazione sia di lunga durata”.

Il fondamento giuridico di questa tutela rafforzata trova le sue radici nella direttiva 2000/78/CE del Consiglio dell’Unione Europea, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, e nella Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità del 13 dicembre 2006, ratificata dall’Italia con la legge n. 18 del 2009. Tali strumenti normativi impongono agli Stati membri di adottare misure appropriate per garantire che siano forniti accomodamenti ragionevoli per le persone con disabilità.

La discriminazione indiretta si configura quando una disposizione apparentemente neutra di fatto sfavorisce un determinato gruppo di persone mettendolo in posizione di particolare svantaggio. Nel caso specifico del periodo di comporto, come evidenziato dalla sentenza della Corte d’appello del lavoro di Milano n. 626 del 25 agosto 2025, “il lavoratore disabile è esposto al rischio ulteriore di assenze dovute ad una malattia collegata alla sua disabilità e, quindi, soggetto ad un maggiore rischio di accumulare giorni di assenza per malattia e di raggiungere i limiti massimi di cui alla normativa pertinente”.

L’elemento centrale della tutela è rappresentato dall’obbligo datoriale di adottare accomodamenti ragionevoli. Come precisato dalla sentenza del Tribunale del lavoro di Vicenza n. 524 del 22 ottobre 2024, “il datore di lavoro ha l’onere di acquisire informazioni circa l’eventualità che le assenze siano connesse a stato di disabilità quando la frequenza, vicinanza e durata dei periodi di malattia, unitamente alla documentazione medica disponibile, siano sintomatiche di particolare stato di salute costituente situazione di handicap”.

Gli accomodamenti ragionevoli possono assumere diverse forme, come indicato dalla giurisprudenza di legittimità. Tra questi, la sentenza del Tribunale del lavoro di Trento n. 90 del 5 giugno 2025 individua “l’allungamento del periodo di comporto, l’espunzione dal computo dei periodi di malattia connessi alla disabilità, o la comunicazione dell’imminente scadenza del comporto per consentire la fruizione di ferie o aspettative”.

Un aspetto fondamentale è rappresentato dalla necessità di un confronto preventivo tra le parti. La sentenza della Corte d’appello del lavoro di Bologna n. 169 del 15 aprile 2025 chiarisce che “l’adozione degli accomodamenti ragionevoli presuppone necessariamente l’interlocuzione ed il confronto tra le parti, che costituiscono una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento per superamento del comporto del lavoratore disabile”.

La conoscenza dello stato di disabilità da parte del datore di lavoro rappresenta un presupposto essenziale per l’applicazione della tutela antidiscriminatoria. Tale conoscenza può derivare da diverse circostanze: l’assunzione ai sensi della legge 68/1999 sul collocamento mirato, la comunicazione diretta del lavoratore, l’omessa o scorretta sorveglianza sanitaria ex articolo 41 del decreto legislativo 81/2008, ovvero dalle certificazioni mediche sintomatiche di particolari stati di salute.

Particolarmente significativa è la previsione contenuta nell’articolo 26 del decreto legge n. 18 del 17 marzo 2020 (decreto “Cura Italia”), che ha stabilito che per i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 104/1992, i periodi di assenza dal servizio equiparati al ricovero ospedaliero “non sono computabili ai fini del periodo di comporto”.

La tutela del lavoratore disabile trova ulteriore rafforzamento nell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, che prevede la nullità del licenziamento discriminatorio e la conseguente reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. Come precisato dalla sentenza del Tribunale del lavoro di Civitavecchia n. 291 del 20 giugno 2024, “il licenziamento discriminatorio comporta nullità con conseguente reintegrazione nel posto di lavoro e diritto all’indennizzo commisurato all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal giorno del licenziamento sino all’effettiva reintegrazione”.

Tuttavia, la giurisprudenza ha anche chiarito i limiti di applicazione di tale tutela. La sentenza della Corte d’appello del lavoro di Venezia n. 473 del 16 luglio 2025 precisa che “il licenziamento per superamento del periodo di comporto di un lavoratore affetto da patologie potenzialmente disabilitanti non assume carattere discriminatorio quando il datore di lavoro non abbia avuto conoscenza effettiva o secondo l’ordinaria diligenza della condizione di disabilità del dipendente”.

È importante sottolineare che la tutela non opera automaticamente, ma richiede la dimostrazione di specifici presupposti. Come evidenziato dalla sentenza del Tribunale del lavoro di Napoli n. 4247 del 29 maggio 2025, “per invocare la tutela antidiscriminatoria, il lavoratore deve fornire elementi fattuali che rendano plausibile l’esistenza del collegamento tra assenze per malattia e patologia invalidante, non essendo sufficiente la mera condizione di disabilità se le certificazioni mediche risultano neutre e prive di riferimenti alla patologia cronica”.

La contrattazione collettiva svolge un ruolo fondamentale in questo contesto. Come osservato dalla sentenza del Tribunale del lavoro di Cosenza n. 1936 del 4 novembre 2024, “la contrattazione collettiva, per evitare trattamenti discriminatori, deve prendere in specifica considerazione la posizione di svantaggio del disabile attraverso una disciplina che valorizzi non solo il profilo oggettivo della gravità della patologia, ma anche e soprattutto l’aspetto soggettivo della disabilità”.

In conclusione, il periodo di comporto per il lavoratore affetto da disabilità rappresenta un istituto in continua evoluzione, caratterizzato dalla necessità di contemperare le legittime esigenze organizzative dell’impresa con la tutela dei diritti fondamentali della persona disabile. La giurisprudenza ha progressivamente delineato un sistema di tutele che impone al datore di lavoro un approccio personalizzato e attento alle specificità della condizione del lavoratore disabile, richiedendo l’adozione di accomodamenti ragionevoli e il rispetto di procedure di confronto preventivo prima di procedere al licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Tale evoluzione giurisprudenziale riflette una concezione più ampia e inclusiva del diritto del lavoro, che riconosce nella diversità una risorsa da valorizzare piuttosto che un ostacolo da rimuovere, in linea con i principi costituzionali di uguaglianza sostanziale e con gli obblighi derivanti dal diritto dell’Unione Europea e dalle convenzioni internazionali sui diritti delle persone con disabilità.

Avv. Amedeo Di Odoardo